Wybrane metody i narzędzia wykorzystywane w coachingu

W dziedzinie coachingu można zastosować metody i narzędzia wykorzystywane w warsztatach z kreatywności, umiejętności interpersonalnych, zarządzania, a nawet innowatyki. Poniżej przedstawione zostały wybrane metody i narzędzia wykorzystywane przy realizacji procesu coachingowego.

Koło życia

Skutecznym narzędziem używanym w procesie coachingu jest koło życia, które pomaga klientowi określić obszar życia, nad którym chciałby klient popracować. Coach prosi klienta o określenie poziomu satysfakcji w każdej dziedzinie życia, a potem klient z coachem ustalają nad jaką dziedziną życia będą pracować, aby zwiększyć zadowolenie. Koło życia pozwala klientowi dokonać samooceny w ośmiu kluczowych dziedzinach życia, tj.

  • praca – kariera zawodowa,
  • pieniądze – dochody, inwestycje, emerytur,
  • środowisko życia – otoczenie, dom/mieszkanie, biuro, samochód itp.,
  • rozwój osobisty – co robisz, żeby się uczyć albo zmienić na lepsze,
  • zdrowie i wypoczynek – wszystko, co robisz, by o siebie zadbać,
  • wspólnota – przyjaciele, zaangażowanie społeczne, życie towarzyskie,
  • rodzina – życie małżeńskie, partnerskie, życie w pojedynkę, dzieci,
  • Bóg – życie duchowe.

Po wykonaniu zadania przez klienta, należy użyć odpowiednich pytań, aby dowiedzieć się dokładnie, jak wygląda sytuacja w poszczególnych dziedzinach życia. Następnie należy dokonać wyboru, nad którym obszarem klient chciałby popracować. Poniżej został zamieszczony rysunek koła życia (Rys. 1.), który można zastosować w pracy z klientem. Literatura podaje różne opcje koła życia. Niemniej jednak zawsze pojawiają się te najważniejsze obszary życia: rodzina, partner życiowy, przyjaciele.

Koło pracy

Koło pracy rysuje się według tej samej zasady, co koło życia. Klient zastanawia się, czego potrzebuje, żeby jego zadowolenie z pracy było większe. Co musiałoby się zmienić, aby satysfakcja z pracy wzrosła? Coach zadaje pytanie klientowi: ”Która z dziedzin jest

dla Ciebie najważniejsza? W kole można zawrzeć, np. przywództwo, rozwiązywanie problemów, zarządzanie czasem, pracę zespołową, planowanie budżetu, zarządzanie zmianą, delegowanie zadań, komunikację etc. W praktyce coachingowej można również napotkać w literaturze koło wartości, koło sukcesu itp., które z powodzeniem można wykorzystać w pracy z klientem.

Cele według SMART

Jednym z najpowszechniej używanych narzędzi do wyznaczania celu w projektach, w przedsięwzięciach i również w coachingu jest formuła SMART. Według SMART cel powinien być:

  • Specyfic and clear – specyficzny, konkretny.

Pytania:

  1. Czego dokładnie chcesz?
    1. Kiedy dokładnie chcesz to uzyskać?
    2. Jak będzie wyglądać sytuacja, gdy osiągniesz swój cel?
    3. Określ rozsądne ramy czasowe dla swojego celu i powiedz mi dokładnie, co chcesz    do tego czasu osiągnąć?
    4. Bądź bardziej konkretny: jakiego rezultatu oczekujesz?
  • Measurable – mierzalny, wymierny.

Pytania:

  1. Wyznacz kryterium, po którym poznasz, że cel został osiągnięty?
  2. W jaki sposób zmierzysz, czy cel został osiągnięty?
  3. Określ po czym rozpoznasz, że jesteś na dobrej drodze do osiągnięcia swojego celu?
  • Attainable, Achievable – osiągalny.

Pytania:

  1. Czy jest to cel, który możesz zrealizować? Czy w praktyce można go osiągnąć?
  2. Gdzie mogę znaleźć zasoby?
  3. Czy istnieją jakieś trudności lub okoliczności, które mogą przeszkodzić Ci w osiągnięciu tego celu?
  4. Czy ten cel zależy od decyzji innych osób?  Jak możesz wpłynąć na innych, by pomogli Ci go osiągnąć? Jak mógłbyś go przeformułować, by zależał tylko od Ciebie?
  • Relevant – zgodny ze mną, odpowiedni dla mnie, istotny.

Pytania:

  1. Jaką masz motywację do osiągnięcia tego celu?
  2. Dlaczego jest to dla Ciebie takie ważne?
  3. Czy cel jest spójny z Twoimi wartościami?
  4. Z czego jesteś gotowy zrezygnować, co wyrzucić ze swojego planu dnia, by popracować nad osiągnięciem tego celu?
  5. Jak zmieni się Twoje życie, gdy go już zrealizujesz?
  6. Czy jest coś, co Cię powstrzymuje?
  7. W skali od 1 do 10, jak ważne jest dla Ciebie osiągnięcie tego celu?

Time dimensioned – time specyfic – określony, osadzony w czasie.

Pytania:

  1. Kiedy zrealizujesz ostatecznie swój cel?
  2. Kiedy zaczniesz?
  3. Jak często masz wykonywać pracę na rzecz jego realizacji?
  4. Kiedy masz przestać go realizować?

Model Dilts’a

Model Dilts’a pozwala na analizę obszarów funkcjonowania danej osoby. Rozpoczyna się go od analizy środowiska, a kończy się na duchowości. Koncepcja Dilts’a zakłada, że człowiek efektywny i zmotywowany to człowiek, który posiada harmonię między poziomami swego funkcjonowania. Jego codzienne zadania umożliwiają mu realizację tego, co jest dla niego ważne w życiu zarówno w życiu zawodowym, jak i prywatnym. Jeżeli jakiś poziom nie jest zharmonizowany z innymi będzie przeszkodą w osiąganiu określonego celu. Przykładem są osoby, które chociaż potrafią być innowacyjne, ale nie uważają innowacji za rzecz ważną, dlatego rzadko wcielają w życie nowe pomysły. W tym wypadku brak harmonii między umiejętnościami, a wartością powoduje brak motywacji i efektów. W konsekwencji brak harmonii powoduje niewykorzystanie swoich zasobów, frustrację, a nawet wypalenie zawodowe. Poziomy logiczne według Dilts’a przedstawiają się następująco:

  • Środowisko – tworzy kontekst zewnętrzny wraz z jego możliwościami i ograniczeniami (kontekst rynkowy, geografia terenu, w którym działamy, reakcje ludzi). Odpowiada na pytanie: Kiedy? Gdzie? Z kim? W jakim otoczeniu?

Pytania:

  1. W jakim środowisku działasz? Opisz to środowisko: warunki lokalowe, otoczenie, narzędzia, ludzie z zespołu i spoza niego.
  2. Jak środowisko wpływa na Twoje działania?
  3. Jak i gdzie najczęściej występujesz pełniąc funkcje?
  4. Jak postrzegasz realia rynkowe w swojej branży? (działania konkurencji, tendencje branży)?
  5. Czego naprawdę potrzebują Twoi klienci? (jakie mają problemy?, czego chcą?).
  6. Co możesz i chcesz zmienić w swoim środowisku?
  • Zachowania – to działania i reakcje osoby w danym środowisku. Działania te w dużej mierze skupiają się na realizacji codziennych zadań. Tradycyjnie wokół tego obszaru skupia się zarządzanie. Odpowiada na pytania: Jak się zachowuję? Jak to robię?

Pytania:

  1. Co należy do Twoich głównych zadań?
  2. Jakie masz zadania związane ze swoją funkcją?
  3. Na ile przybliżają Cię do realizacji Twoich celów? Realizacja, jakich zadań jest krytyczna dla realizacji celów?
  4. Jakie zadania/zachowania lubisz?
  5. Jakie Twoje zachowania są szczególnie skuteczne w Twoim środowisku i są według Ciebie warte kontynuacji/intensyfikacji? Jakie zachowania bywają nieskuteczne i chcesz je zmienić/przerwać?
  • Zdolności – to zasoby danej osoby polegające na umiejętnościach oraz sposobach, które umożliwiają realizację zadań.

Pytania:

  1. Z jakich zdolności/umiejętności korzystasz, by realizować zadania w swoim środowisku?
  2. Z jakich umiejętności/zdolności korzystasz, by dbać o efektywność członków swojego zespołu?
  3. Co jest Twoją mocną stroną?
  4. Jaki umiejętności brakuje Ci?
  5. Jakie masz sposoby osiągania swoich celów?
  6. Jakie umiejętności chcesz rozwijać, by lepiej działać w swoim środowisku?
  • Przekonania – to baterie założeń, samospełniających się przepowiedni, które wyjaśniają, jaki jest świat/my sami /inni ludzie. Człowiek wyjaśnia nimi swoje działania oraz zdolności, które są jego prywatną teorią na świat. Odpowiadają na pytania: Jak myślę o sobie, świecie i ludziach? Co jest możliwe?

Pytania:

  1.  Dlaczego tak funkcjonujesz w swoim zespole? Jakie założenie Ci przyświeca?
  2. W co wierzysz, jako menedżer?
  3. Jakie przekonania o rynku, o firmie i o zespole Cię wzmacniają/rozwijają?
  4. Jakie przekonania o rynku, o firmie, o Twoim zespole Cię ograniczają?
  5. W jakie prawdy w świecie biznesowym wierzysz?
  • Wartości – to głębokie motywy działań. Nadają sens działaniu, jeśli są z nim zharmonizowane. Dają poczucie celowości. Odpowiadają na pytania: Co jest ważne? Po co to robię?

Pytania:

  1. Jakie wartości naprawdę cenisz działając w tym środowisku?/ Co jest dla Ciebie naprawdę ważne?
  2. Co ważnego masz, dzięki temu, co robisz i jak działasz?
  3. Jakie z ww. wartości wspierają Twoje cele, a jakie rozwijają?
  4. Jak można je lepiej zharmonizować, poszukać części wspólnej?
  5. Jakie wartości są ważne w Twoim zespole?
  6. Jak możesz bardziej zharmonizować swoją pracę z moimi wartościami?
  • Tożsamość – obejmuje głęboko zinternalizowaną rolę danej osoby w danym środowisku. Wyznacza obszar, w którym dana osoba w pełni się utożsamia – jest jego częścią. Odpowiada na pytania: Kim jestem?

Pytania:

  1. Jaka jest Twoja rola w zespole?/jaka w organizacji? Kim jesteś dla innych?
  2. Co to dla Ciebie znaczy/ nie znaczy?
  3. Jaką rolę chcesz pełnić, by być bardziej efektywny?
  4. Jakiej roli oczekują od Ciebie Twoi pracownicy?
  • Duchowość – odnosi się do większego systemu, w którym działamy i do którego przynależymy. Pozwala wpływać na poczucie spełnienia. Odpowiada na pytania: Kto jeszcze? Co istnieje więcej? Jaka jest globalna intencja?

Pytania:

  1. Po co to robisz?
  2. Ku czemu zmierzasz, jako menedżer?
  • Misja – odnosi się do tego, gdzie zmierza człowiek, jak faktycznie jest cel jego życia. Praca na tej części pozwala odkryć właściwy kierunek i nim podążać.

Pytania:

  1. Dokąd podążasz? Gdzie zmierzasz?
  2. Po co zmierzasz w tym kierunku?
  3. Po co to robisz?

Warto zaznaczyć, że przedstawione pytania są tylko przykładowe, w zależności od sytuacji klienta i tego, jaką rolę życiową pełni, można je elastycznie modyfikować.

Metoda Walta Disney’a

Metoda Walta Disney’a przypisywana jest Waltowi Disney’owi. Jego współpracownicy i biografowie twierdzili, że Disney pracując nad pomysłami używał metod kreatywnych, które były niezwykle skuteczne. Warto wspomnieć, że Disney otrzymał aż 26 Oskarów i 46 nominacji, m.in. nagrodę za stworzenie postaci Myszki Miki w 1931 r. oraz za Królewnę Śnieżkę i siedmiu krasnoludków w 1937 r. Istnieje wiele wersji tej metody. Jedną z wersji i zarazem jej rozszerzeniem jest ćwiczenie Edwarda de Bono „Sześć myślących Kapeluszy”. W ramach metody Walta Disney’a dany problem (pytanie, cel) rozważa się z punktu trzech pozycji. Pierwsza z nich to pozycja „Marzyciel”, przy której marzy się o najlepszym z możliwych scenariuszy dalszych wydarzeń związanych z tym tematem lub celem. W drugim kroku przyjmujemy pozycję „Krytyka”, w której ocenia się, analizuje, wytyka ewentualne słabe strony i wady. To jest moment na wypowiadanie wszelkich możliwych obaw, ograniczeń, wątpliwości, zastrzeżeń, a nawet ocen dotyczących tematu lub celu. Kolejna pozycja to realista. To miejsce ma służyć określeniu realistycznych, czyli odniesionych do możliwości i rzeczywistości warunków brzegowych, jakie narzuca nam czas, przestrzeń, otoczenie, normy prawne, zgromadzone zasoby itd.

Metoda sześciu kapeluszy de Bono

            Ćwiczenie według Edwarda de Bono, autora książki „Sześć kapeluszy myślowych” można zrobić samemu, grupie osób, klientowi. Podczas ćwiczenia możemy odkryć, jak różne i „niepasujące do naszego sposobu myślenia” rzeczy przychodzą nam do głowy. Metaforyczne kapelusze poszerzają nasze myślenie i pozwalają nam zrozumieć inne osoby.  W trakcie ćwiczenia należy odpowiedzieć na ważne pytanie na kilka sposobów, za każdym razem wyobrażając sobie, że zakłada się inny kapelusz.  Poniżej zostały opisane poszczególne kapelusze, które zakłada się analizując dany problem. Kapelusz czerwony ma za zadanie wydobyć na światło dzienne uczucia, wyrażane poprzez: emocje, odczucia, intuicję oraz wrażenia. Uczucia nie podlegają tu logicznym wyjaśnieniom ani usprawiedliwieniu. Mogą one być wyraziste lub subtelne, proste albo złożone. Kapelusz biały to punkt widzenia oparty na faktach i liczbach. Podejście do nich powinno być obiektywne    i neutralne, bez własnych interpretacji lub opinii. Informacje powinny być kompletne i nie należy ich wykorzystywać w ramach sporu, dla udowodnienia własnego zdania. Kapelusz czarny jest pokazanie słabych aspektów sprawy. Nie chodzi tutaj o bezcelową krytykę lub spory, ale pokazanie potencjalnych niebezpieczeństw, jakie mogą być ukryte. Istotne jest, aby te negatywne aspekty były zawsze logicznie uzasadniane. Żółty kapelusz skupia się na wszystkim, co pozytywne i odpowiada za postawę optymistyczną. Zielony kapelusz odpowiada za kreatywność. Osoba, która go wkłada świadomie szuka zmian i nowego podejścia do rozważanego problemu. Odnalezienie nowego podejścia wymaga szukania najlepszej alternatywy, a nie zadowalania się pierwszym rozwiązaniem. Rolą kapelusza niebieskiego jest organizacja procesu myślenia i czuwanie nad jego efektywnym przebiegiem. Dokonuje się tego, między innymi, poprzez wybieranie i ustalanie kolejności użycia poszczególnych kapeluszy myślowych.

Model SCORE

Model SCORE został opracowany przez Roberta Dilts’a i Todda Epsteina. Model wspiera w dokonywaniu zmian, pokonywaniu trudnych sytuacji. Model pomaga w dokonywaniu zmian, pokonywaniu trudnych sytuacji. Poszczególne elementy modelu reprezentują minimalną ilość informacji, którą należy zebrać, aby przeprowadzić dowolny proces zmian. W ramach rozmowy coach dotyka następujących obszarów: symptomy (symptoms), przyczyny (causes), cele (outcomes), zasoby (resources), skutki (effects). Poniżej zostały przedstawiona tabela  dotycząca poszczególnych obszarów analizowanych w tym modelu. Zaletą modelu jest to, że można rozpocząć pracę w dowolnym punkcie i do dowolnego punktu dojść, przechodząc przez poszczególne elementy modelu tam i z powrotem.

Model Score

 

SYMPTOMY

 

PRZYCZYNY

 

CELE

 

 

ZASOBY

 

 

SKUTKI

 

W czym tkwi trudność?

 

Co jest przyczyną problemu?

 

Co chcesz osiągnąć?

 

Kto może Ci pomóc w osiągnięciu tego?

Co Ci da osiągnięcie celu, co się zmieni?

 

Co jest problemem?

 

Skąd się wzięła trudność?

 

Jaki jest Twój cel?

 

Do jakich zasobów musiałbyś mieć  dostęp?

Co zyskasz?

 

Co chciałbyś zmienić?

 

Czym jest to spowodowane?

 

Jak ma być?

 

Czego byś potrzebował, aby osiągnąć to, co chcesz?

Jakie korzyści odniesiesz, gdy zrealizujesz cel/wprowadzisz zmiany?

 

Co nie działa?

 

 

Jaka jest Twoja wizja?

 

Co Ci będzie potrzebne, aby zrealizować swoja wizję?

 

Co dobrze funkcjonuje?

 

 

Jak chciałbyś/chciałbyś, aby było?

 

Jakie przekonania musiałbyś zmienić?

Jakie Twoje cechy mogą być tutaj pomocne?

 

 

 

 

Które z Twoich doświadczeń mogą okazać się przydatne?

 

 

Model GROW

W jednym z poprzednich rozdziałów wspomniane zostało, że często w coachingu pracuje się z klientem według modelu GROW, który szczególnie skuteczny jest w business coachingu. Model GROW składa się z czterech części:

  • Goal – Określenie celu

Podstawowym założeniem tego modelu jest ustanowienie celów. Coach powinien postawić cel długoterminowy, cel krótkoterminowy, cel sesji, cele w konkretnych kwestiach itd. Klient powinien określić cel, jakie będą jego rezultaty, po czym pozna, że cel został osiągnięty. Tutaj należy się głównie skupić na określeniu mierzalnego, konkretnego i realnego celu. Przydatne pytania, które można zadać: „Czego oczekujesz?”, „Co chciałbyś zrealizować podczas tej sesji”, „Jaki masz cel, co chciałbyś osiągnąć w wyniku tej sesji  i kolejnych?”, „Czego naprawdę pragniesz?”, „Czy jesteś w stanie osiągnąć cel?”, „Po czym poznasz, że cel został osiągnięty?”

  • Reality – Rozpoznanie rzeczywistości

W tym punkcie analizuje się aktualną rzeczywistość – sytuację, w jakiej znajduje się coachee. To ważny element, ponieważ dzięki niemu coachowany może dostrzec nowe perspektywy. Dokładne zbadanie tej rzeczywistości jest jednym z czynników sukcesu, w coachingu i tym, czego brakuje zazwyczaj w codziennych, rutynowych działaniach i rozmowach. Cel musi być realistyczny i obiektywny, by na samym początku coachee nie doznał porażki spowodowanej nierealistycznymi oczekiwaniami. Coach powinien zebrać od klienta informacje zwrotne na temat skutków podjętych działań: ”Co się sprawdziło? Co nie zadziałało? Przydatne pytania, które można zadać: „Co się dzieje teraz?, Jak Ci jest aktualnie w tej sytuacji?, Co obecna sytuacja oznacza dla Ciebie? Co mówi o Tobie samym? Jakie są fakty?”, „Co do tej pory uczyniłeś?”, „Co, kto, kiedy, jak często?”, „Co to dla Ciebie oznacza?”, „Jaki jest wpływ tego zdarzenia (tej sytuacji)?”, „Jak teraz sie czujesz z celem, który sobie obrałeś?”

  • Options – poznanie możliwości

Do zadań coachingowych należy ukierunkowanie coachee w czasie tworzenia listy konkretnych zadań służących osiągnięciu postawionego celu oraz pomoc przy pisaniu planu działania. Wygenerowanie zestawu opcji umożliwi klientowi maksymalizację wyborów. W celu uniknięcia negatywnych założeń, a tym samym ograniczenia dostępnych opcji, ćwiczenia powinny być pozbawione krytyki i osądzania. Coach może pytać klienta, co chce osiągnąć i o czym marzy. Podczas tego procesu zostaje zaangażowana prawa półkula mózgu, która odpowiada za wyobraźnię i kreatywność. Dopuszczalne są pytania typu: „Jakie są alternatywne możliwości osiągnięcia celu?” Na końcu sesji warto zapytać: „ Czy wchodzi w grę jeszcze jakaś możliwość?” Po zamknięciu listy opcji coach i coachee wspólnie pracują nad posegregowaniem ich zgodnie z przyjętymi kryteriami pierwszeństwa i elastyczności. Pomoc w wygenerowaniu jak najwięcej możliwości, nawet tych abstrakcyjnych lub z pozoru niemożliwych, które pozwolą na osiągniecie celu, pokazanie różnych perspektyw. Przydatne pytania, które można zadać: „Co jeszcze możesz zrobić, aby osiągnąć cel?”, „Jak inaczej możesz to zrobić?”, „Co się stanie, jeżeli te ograniczenia będą usunięte?”, „Jakie są zalety i wady każdej z opcji?”, „Czym się kierujesz?”, „Jakie kryteria będziesz brał pod uwagę przy wyborze opcji?”, „Jak inaczej możesz to zrobić”, „Co by się stało gdybyś miał więcej czasu/ pieniędzy/ ludzi/ itp.?”

  • WILL lub What next? – Podejmowanie decyzji i ustalanie planu

Model GROW jako typowe ćwiczenie coachingowe jest swoistym sprzężeniem do przyszłości. Na końcu sesji coach może spytać swojego coachee:  „Co Pan/i zrobi teraz?” Listę pytań można rozbudować: „Kiedy?”, „Jak te działania przyczynią się do zrealizowania celu?”, „Jakie przeszkody możesz napotkać?”, „Co wtedy zrobisz?”, „Kto będzie w stanie Ci pomóc w ich usunięciu?” Oznacza to nie tylko podjęcie decyzji i ustalenie planu, ale również zobowiązaniem coachowanego do wprowadzenia zmian. Samo podjecie decyzji często nie wystarcza, dlatego powinno się zmotywować drugą osobę do podjęcia konkretnych działań (najlepiej w ustalonym konkretnym czasie). Przydatne pytania, które można zadać brzmią następująco: „Więc co będzie można zrobić już teraz?”, „Co możesz zrobić zaraz po przyjściu do pracy, a co zrobisz jutro?”, „Co może Cię zatrzymać podczas drogi do celu?”, „Jak będziesz mógł pokonać te trudności?”, „Jak duże jest prawdopodobieństwo, że osiągniesz cel?”, „Kto może Cię wspierać lub dopingować w drodze do celu?”, „Czy to jest dla Ciebie wyzwanie? Kiedy to zrobisz?”, „Co jeszcze możesz zrobić?”

Zdarza się, że sam model GROW nie wystarczy. Wtedy w trakcie sesji używa się, tzw. naciągania gumy. Naciąganie gumy polega na tym, że prosimy klienta, aby wyobraził sobie, że już osiągnął cel, a następnie kieruje się do niego następujące pytania: „Co widzisz?, Co słyszysz?, Co czujesz?.”

Wzloty i upadki

Celem tego narzędzia jest poznanie doświadczeń klienta, jego sukcesów i trudnych chwil. Zebranie informacji o tym, jak klient reaguje na sukcesy, a jak na trudności. Należy poprosić klienta, żeby przedzielił kartkę papieru poziomą linią na dwie równe części. Nad linią klient wypisuje wszystkie dotychczasowe osiągnięcia i sukcesy w obszarze podlegającym coachingowi. Pod linią umieszcza trudności, które napotkał. Następnie coach powinien omówić z klientem wszystkie wymienione sukcesy i trudności.  Przy sukcesach należy zwrócić uwagę na to, w jaki sposób klient je osiągnął, co mu pomogło, jak się czuł, jakie emocje przeżywał, w jaki sposób może wykorzystać swoje doświadczenia w obecnej chwili? Narzędzie jest pomocne w odkrywaniu mocnych stron klienta. Przy trudnościach warto pytać, co pomogło klientowi je przezwyciężyć, jakie umiejętności wykorzystał, by z nich wyjść? Można również wzloty i upadki narysować z klientem w formie wykresu sinusoidalnego.

Matryca projektowania celów

Matryca projektowania celów jest narzędziem do tworzenia wizji i wyznaczania celów. Może służyć też, jako analiza potrzeb rozwojowych. Celem użycia tego narzędzia jest wskazanie klientowi pól rozwoju, autoanaliza ścieżki rozwoju i zogniskowanie celów oraz wypracowanie celów na coaching. Matryca projektowania celów pozwala wyznaczyć sobie cele w sposób obiektywny, zweryfikować, które cele wymagają od nas zdecydowanie większego wkładu. Matryca celu jest użyteczna przy pracy z klientem z dużą ilością celów, problemów i zagadnień. Matryca pomaga uporządkować cele, problemy, zadania według ważności rezultatów jak też wkładu czasu, czyli efektywności. W konsekwencji daje klientowi jasny obraz działania. Zadaniem coacha jest przekuć w sposób pozytywny problem na cel. Cele postawione według matrycy dają klientowi możliwość realnego wyboru i precyzują mocno zakres i rodzaj celów. Matrycę celów wypełniamy swobodnie według uznania klienta, dajemy mu czas, aby swobodnie eksplorował, zachęcamy, aby poszukiwał swoich kompetencji, zamierzeń w życiu zawodowym i prywatnym.

Praca nad przekonaniami

Często realizowanie celów blokują ograniczające przekonania klienta, nt. rzeczywistości i własnej osoby. Rolą coacha jest poszerzenie perspektywy i budowania wiary klienta we własny nieograniczony potencjał. Jednym ze sposobów jest podważanie niefunkcjonalnych, ograniczających przekonań klienta. Działanie w kierunku realizacji celu jest znacznie prostsze, gdy klient jest pozytywnie nastawiony do działania. W pierwszym kroku wyłapuje się ograniczające przekonanie klienta i parafrazujemy, tj. „Rozumiem, że uważasz, że….”., Jak silna jest twoja wiara w to przekonanie w skali od 1 do 10? W ramach pracy nad przekonaniami używa się dodatkowo pięciu pytań w oparciu o Racjonalną Terapię Zachowania:

  1. Czy Twoje przekonanie jest oparte na faktach?
  • Czy Twoje obserwacje/doświadczenia o tym świadczą?
  • Czy dzieje się tak zawsze/ w każdych okolicznościach?
  • Czy znasz choć jedną osobę/przypadek/sytuację, w której było inaczej?
  1. Czy Twoje przekonanie pomaga Ci uchronić Twoje życie i zdrowie?
  2. Czy pomaga Ci osiągać bliższe i dalsze cele?
  3. Czy pomaga unikać konfliktów z innymi lub je rozwiązywać?
  4. Czy pomaga Ci czuć się tak, jak chciałbyś się czuć ( bez nadużywania leków, alkoholu, czy innych substancji psychoaktywnych?)

Następnie pomagamy klientowi sformułować nowe, zdrowe, bardziej funkcjonalne przekonanie nt. danej sytuacji:

  1. Mając świadomość tych faktów, jakim przekonaniem możesz zastąpić dawne przekonanie?
  2. Jak silna jest Twoja wiara w to przekonanie?
  3. Co możesz zrobić dzięki temu przekonaniu?

 

Wizualizacje i afirmacje

Louise L. Hay w swojej książce „Możesz uzdrowić swoje życie” podkreśla ważność afirmacji i wizualizacji w życiu człowieka. Wskazuje, że pomagają one doskonalić życie, a nawet uzdrowić je. Twierdzi, że nieprawidłowe myślenie powoduje wiele niekorzystnych dla nas sytuacji, cierpienie, a tymczasem możemy z łatwością zmieniać swoje życie poprzez nastawienie, pozytywne afirmacje i wizualizacje. Louise L. Hay swoją książkę wzbogaca o przykładowe afirmacje, które może stosować każdy. Podobne idee znajdują się we wspomnianej już książce Rhondy Byrne „Sekret”, która przekonuje, że myślenie ma zasadniczy wpływ na nasze życie, a my sami przyciągamy niekorzystne sytuacje we własnym życiu swoim negatywnym myśleniem. Książka zachęca do afirmacji i wizualizacji tego, czego pragniemy i odrzucenia wizji tego, czego obawiamy się i nie chcemy przeżyć. Należy wizualizować, afirmować, to czego pragniemy i przy tym głęboko wierzyć w spełnienie tego celu.

Maciej Bennewicz również duży nacisk kładzie na wizualizowanie, afirmowanie. W książce „Coaching, czyli restauracja osobowości” wskazuje, że warto stworzyć w swoim umyśle, a potem najlepiej go namalować, ducha/y wspierającego/ych. Dobrym sposobem jest zaproponowanie klientowi, aby wizualizował swój cel, aby sobie go wyobrażał. Również dobrym rozwiązaniem jest stworzenie własnych afirmacji, które będą wspierać klienta w realizacji celu. Można poprosić klienta, aby spróbował się przenieść w miejsce, w którym chciałby być w przyszłości. Można dodatkowo zadać pytanie: „Czy rzeczywiście jest to coś, o czym marzyłeś/łaś?” Warto również przywołać pozytywne wspomnienia, doświadczenia. Mapa podróży jest bardzo skuteczną metodą wizualizacji. Celem tej metody jest uzmysłowienie klientowi, w jakim punkcie jest i do jakiego punktu zmierza. W tej metodzie nasz klient może wizualizować na papierze kolorowymi kredkami, flamastrami, farbami obraz podróży, jaką musi odbyć, aby dotrzeć do celu. Najlepiej metodę wykorzystać na pierwszym spotkaniu. Narzędzie ma na celu określenie dotychczasowych dokonań klienta, jego celów na coaching oraz potrzeb, które chce zaspokoić. Należy poprosić klienta, żeby zastanowił się nad swoją sytuacją i pisemnie odpowiedział na poniższe pytania, a następnie ustnie przedstawił swoje odpowiedzi. Pytania używane w mapie podróży: „Jak dobrze posługuję się daną umiejętnością?/ Jak dobrze radzę sobie w danej sytuacji?”, „Czego dotąd dokonałem na tym obszarze?”, „Na jakim poziomie umiejętności chciałabym/chciałbym się znaleźć?”, „Co chciałbym robić?”, „Kto lub co mnie powstrzymuje?”, „Jak mogę się dostać tam, gdzie chcę być?”, „Jakie środki są mi do tego potrzebne?”, „Jak się będę czuł, kiedy tam dotrę?”. Warto omówić z klientem jego odpowiedzi oraz pomóc mu określić cele i jego osiągnięcia.

Mocne i słabe strony, kombinezon

Skutecznym narzędziem używanym w coachingu jest określanie mocnych stron. Można użyć następujących pytań, chcąc wydobyć mocne strony u naszego coachee, tj.  „Które mocne strony masz już w sobie, a które pomogą Ci zrealizować Twój cel?” – podaj 3 najważniejsze, „Jakie doświadczenia z twojego życia sprawiają, że jesteś pewien, że to twoje mocne strony?”, „Czego Ci jeszcze brakuje, a chciałbyś to mieć lub wzmocnić?”, „Kto z osób, które znasz ma tę cechę?”. Warto, aby klient zrobił listę „Moje mocne strony”. Uzupełnieniem tego ćwiczenia może być „Kombinezon”. Coach prosi klienta, aby założył kombinezon (np. energicznej lub kreatywnej osoby). Innym sposobem będzie zadanie klientowi następujących pytań: „Co dla Ciebie jest naturalne/łatwe?”, „Za co chwalą Cię inni?”, „Za co Cię krytykują inni?”. Zadaniem klienta jest przeformułowanie swoich słabych stron w mocne. Ćwiczenie wzmacnia u klienta motywacje.

       Analiza SWOT                                                                                                

Rozwinięciem narzędzia „Mocne i słabe strony” będzie analiza SWOT, która jest jedną z najpopularniejszych heurystycznych technik analitycznych, służąca do porządkowania informacji. Bywa stosowana w obszarze planowania strategicznego. Technika analityczna SWOT polega na posegregowaniu informacji o danej sprawie na cztery grupy, tj.

  • S (Strenght) – mocne strony: wszystko to, co stanowi atut, przewagę, zaletę analizowanej sprawy.
  • W (Weaknesses) – słabe strony: wszystko to, co stanowi słabość, barierę, wadę.
  • (Oppurtunities) – szanse: wszystko, co stwarza dla analizowanej sprawy szansę korzystnej zmiany.
  • T (Threats) – zagrożenia: wszystko to, co stwarza dla analizowanej sprawy niebezpieczeństwo zmiany niekorzystnej.

                             Inspirujące artykuły, książki, bajki terapeutyczne, muzyka, metafory, ćwiczenia

W trakcie sesji coachingowej coach zamiast przekazywać zwykłą informację zwrotną może użyć bajki terapeutycznej, metafory, ciekawej historyjki (mnóstwo takich znajduje się w książkach Bennewicza), polecić książkę lub artykuł, włączyć inspirującą muzykę. M. Bennewicz w książce „Coaching Tao” przedstawia ćwiczenie „Poszerzenie repertuaru”. Zaleca to ćwiczenie, gdy klient ma do podjęcia ważną decyzję, nad czymś się mocno zastanawia. Warto, aby klient wziął do ręki nieczytaną książkę lub czasopismo, otworzył na stronie odpowiadającej numerowi dzisiejszego dnia, numerowi budynku, w którym się teraz znajduje i numerowi odpowiadającemu jego wzrostowi centymetrach. Na wybranych stronach powinien znaleźć trzy akapity i je przeczytać. Następnie zastanowić się, w jaki sposób mogą być one dla niego inspiracją do podjęcia decyzji, o której myśli? W jaki sposób poszerzają jego horyzonty? Refleksje najlepiej zapisać i zastosować w praktyce.

       Kluczowe umiejętności                                                                                

Skutecznym rozwiązaniem w trakcie sesji coachingowej jest poproszenie swojego coachee, aby sporządził listę kluczowych umiejętności wykorzystywanych w pracy. Niech podopieczny sporządzi listę faktycznie wykorzystywanych w pracy umiejętności, tj. co najmniej 50, jeśli nie potrafi, to chociaż 20. Z każdą sesją można prosić klienta, aby rozbudowywał listę kluczowych umiejętności.

   Wykresy pająkowate

Wykresy pająkowate służą do zapisywania wzorców myślenia. Główny temat czy pomysł zapisuje się pośrodku kartki, a wokół niego notuje pomysły, które z niego wynikają. Są one efektem burzy mózgów, bądź zbierania informacji dotyczących głównego tematu. Wykresy pająkowate nazywa się też diagramami rozbitymi, rozgałęzionymi bądź mapami umysłu (jak określił je Tony Buzan. Metoda ta jest szczególnie przydatna wtedy, gdy chce się zebrać wszystkie informacje/myśli na jakiś temat na jednej kartce. Wykresy pająkowate pomagają doprecyzować, co klient chciałby osiągnąć dzięki coachingowi. Wykresy tego typu można zastosować nie tylko w przypadku celu, ale również w określenie naszych ograniczeń, czy też jakie posiadamy zasoby.

      Lista gdybania                                                                                                                               

Lista gdybania, to lista zwrotów, które wspierają proces coachingowy.  Poniżej zostały zamieszczone popularne zwroty używane w liście gdybania.

Gdyby………………………………………

Załóżmy, że………………………………………

Przypuśćmy, że………………………………………

Na chwilę wyobraźmy sobie, ………………………………………

Zachowaj się teraz tak, jakby minął jakiś czas………………………………………

Przykładowe pytania w ramach „Listy gdybania” brzmią następująco:

  1. Gdybyś mógł mieć wszystko, to czego naprawdę byś chciał?
  2. Gdyby to było możliwe, to jak by to się stało?
  3. Przypuśćmy, że nie byłoby przeszkód. Jak wyglądałaby droga?
  4. Gdyby dało się znaleźć rozwiązanie, to jakie ono mogłoby być?
  5. Na chwilę wyobraźmy sobie Twój sukces. Czym on jest?
  6. Zachowaj się tak, jakby minął jakiś czas i udało się to zrealizować. Jak to się stało?
  7. Załóżmy, że istniałyby jakieś możliwości. Jakie one mogłyby być?
  8. Gdyby ktoś mógł Ci pomóc, kto to mógłby być?
  9. Gdybyś na chwilę mógł sobie wyobrazić, że jednak się udało, to jak to się stało?
  10. Gdybyś miał się tego nauczyć, to jak to miałoby wyglądać?

    Matryca zarządzania czasem – Macierz Eisenhowera

Matryca zarządzania czasem (kwadrat Eisenhowera) jest narzędziem używanym przy pracy z klientem, który ma problem z zarządzaniem czasem. Na matrycy można podzielić aktywność w ciągu dnia na cztery ćwiartki.  Matryca ułatwia porządkowania zadań dzieląc je na pilne i niepilne, ważne i nieważne. Zarządzanie czasem przy pomocy matrycy określają dwa czynniki – pilność i ważność. Zadania pilne to takie, które muszą być zrobione natychmiast, bez odkładania na później (na przykład dzwoniący telefon). Wymagają one działania teraz. Zadania ważne to takie, które mają duże znaczenie dla osiągania naszych celów- zawodowych czy prywatnych. Ich wykonanie w jakiś sposób przybliża klienta do nich, będąc znaczącym wkładem i kolejnym krokiem. Narzędzie zostało zamieszczono ze względu na to, że bardzo często pojawiają się klienci, którzy mają problem z zarządzaniem czasem. Wtedy matryca stanowi bardzo dobre narzędzie do wsparcia klienta w procesie modyfikowania jego nawyków i usprawnienia zarządzania sobą w czasie. Poniżej została zamieszczona matryca zarządzania czasem.

Przedstawione narzędzia i metody w tym rozdziale to tylko niektóre używane w procesie coachingowym. Coaching wykorzystuje wiele innych metod i narzędzi. Poza tym można zaobserwować, jak dynamicznie rozwija się obszar coachingu, a metody i narzędzia są udoskonalane lub powstają nowe. Przedstawiłam jedynie te, które uważam, że są skuteczne w procesie coachingowym. Coaching czerpie z psychologii, z zarządzania i innych pokrewnych nauk. Nie można jednak zapominać, że same narzędzia nie wystarczą, istotna jest również osobowość coacha.

 

  1 comment for “Wybrane metody i narzędzia wykorzystywane w coachingu

  1. 11 grudnia 2014 o 20:37

    Witam Panią,

    jakiś czas temu kontaktowałam się z Panią, aby zachęcić do pisania na Perepele. Ponieważ włączyliśmy opcję zarabiania dla autorów chciałam ponownie Panią zaprosić.
    Nasza autorski Program partnerski pozwala autorowi zarabiać na reklamach wyświetlanych na stronach z napisanymi artykułami. Aby zacząć zarabiać, należy przystąpić do programu partnerskiego (tylko dla zarejestrowanych autorów). W tym celu należy zaznaczyć opcję „Chcę zarabiać” w zakładce Program partnerski. Od tej chwili autor zarabia na swoich artykułach. Zyski będą widoczne na koncie autora każdego 10-go kolejnego miesiąca. Zgromadzone środki można przeznaczyć na cele Charytatywne i/lub wypłacić.

    Więcej informacji zakładce FAQ oraz w Regulaminie.

    Pozdrawiam
    Ania

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *